山西開放大學24秋人力資源管理形考任務三
試卷總分:100 得分:0
1.根據(jù)調(diào)查方式不同，可將薪酬調(diào)查分為（ ）
A.正式調(diào)查和非正式調(diào)查
B.商業(yè)性調(diào)查、專業(yè)性調(diào)查和政府調(diào)查
C.薪酬市場調(diào)查和員工薪酬滿意度調(diào)查
D.隨機調(diào)查與非隨機調(diào)查
2.依據(jù)調(diào)查的組織者不同，薪酬調(diào)查可以分為（ ）
A.正式調(diào)查和非正式調(diào)查
B.商業(yè)性調(diào)查、專業(yè)性調(diào)查和政府調(diào)查
C.薪酬市場調(diào)查和員工薪酬滿意度調(diào)查
D.隨機調(diào)查與非隨機調(diào)查
3.依據(jù)調(diào)查的具體內(nèi)容和對象不同，薪酬調(diào)查可分為（ ）
A.正式調(diào)查和非正式調(diào)查
B.商業(yè)性調(diào)查、專業(yè)性調(diào)查和政府調(diào)查
C.薪酬市場調(diào)查和員工薪酬滿意度調(diào)查
D.隨機調(diào)查與非隨機調(diào)查
4.( )與地域范圍是界定相關勞動力市場的兩個重要維度。
A.職業(yè)技能水平
B.學歷水平
C.年齡狀況
D.健康水平
5.以下不屬于貨幣性薪酬的是（ ）
A.工資
B.獎金
C.津貼
D.社會保險
6.以下不屬于非貨幣性薪酬的是（ ）
A.為員工提供的住房
B.培訓
C.社會保險
D.勞動分紅
7.事先把組織工作建立一連串的等級，并編寫工作等級說明，賦予各個等級定義，然后根據(jù)工作等級差別比較工作，把崗位確定到等級中，直至安排到最合適之處。這是崗位評價中的（ ）
A.排序法
B.分類法
C.要素計點法
D.要素比較法
8.( )是較為復雜的一種量化崗位評價技術，直接將市場薪酬調(diào)查和崗位評價兩個步驟結合在一起。
A.排序法
B.分類法
C.要素計點法
D.要素比較法
9.自20世紀40年代開始運用以來，( )一直是組織中最常用的崗位評價方法。
A.排序法
B.分類法
C.要素計點法
D.要素比較法
10.一般來說，( )適用于崗位不雷同、崗位設置不穩(wěn)定、對精確度要求較高的組織。
A.排序法
B.分類法
C.要素計點法
D.要素比較法
11.( )適用于能夠隨時掌握較為詳細的市場薪酬標準的組織。
A.排序法
B.分類法
C.要素計點法
D.要素比較法
12.員工的薪酬主要根據(jù)其所擔任的職務或崗位的重要程度、任職要求以及勞動環(huán)境對員工的影響等的相對價值來決定薪酬水平，這是（ ）
A.以工作為導向的薪酬結構
B.以能力為導向的薪酬結構
C.以績效為導向的薪酬結構
D.組合薪酬結構
13.( )是將人的資質(zhì)，也就是員工具備的工作能力與潛力作為薪酬等級結構的主要依據(jù)。
A.以工作為導向的薪酬結構
B.以能力為導向的薪酬結構
C.以績效為導向的薪酬結構
D.組合薪酬結構
14.在（ ）中薪酬等級直接反映服務 （工種）的技術 （業(yè)務）復雜程度和從業(yè)人員所需具備的勞動熟練程度。
A.以工作為導向的薪酬結構
B.以能力為導向的薪酬結構
C.以績效為導向的薪酬結構
D.組合薪酬結構
15.績效管理的核心環(huán)節(jié)是（ ）。
A.績效計劃
B.績效溝通
C.績效反饋
D.績效考核
16.假設員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布的績效考核方法為（ ）。
A.關鍵事件法
B.行為錨定法
C.強制分布法
D.目標管理法
17.將關鍵事件歸并為若干績效指標，并建立績效評價等級的績效考評方法為（ ）。
A.量表考核法
B.關鍵事件法
C.人物對比法
D.行為錨定等級評價法
18.（ ）是將所有員工分別按評價維度逐一進行配對比較，即兩兩比較，按比較中被評的結果來確定等級名次。
A.量表考核法
B.交替分級法
C.人物對比法
D.簡單分級法
19.( )層面是平衡計分卡突破傳統(tǒng)績效考核的顯著特征之一。
A.財務
B.客戶
C.內(nèi)部業(yè)務流程
D.學習和成長
20.用日常的工作記錄來收集績效信息，一般用于操作性的工作，這是哪一種績效信息收集的方法？ （ ）
A.觀察法
B.工作記錄法
C.關鍵事件法
D.他人反饋法
21.工作結構化程度高，工作內(nèi)容、程序、完成方式比較固定，個人發(fā)揮空間較小，容易對其行為進行量化評估和分析，則一般以采用（ ）績效考核方法為宜。
A.結果導向型
B.行為導向型
C.特征導向型
D.技能導向型
22.員工工作結構化程度低，工作方式和內(nèi)容較靈活，個人發(fā)揮空間大，不容易對行為進行量化分解，采用（ ）績效考核方法較為合適。
A.結果導向型
B.行為導向型
C.特征導向型
D.技能導向型
23.如果組織文化偏向于關心和合作，管理者強調(diào)關懷員工發(fā)展，采用（ ）考核方法更加適合。
A.結果導向型
B.行為導向型
C.特征導向型
D.技能導向型
24.有的組織經(jīng)營業(yè)績較差，需要在短時間內(nèi)提高銷售額，迅速提升利潤率，這時需要采用( )的考核方法。
A.結果導向型
B.行為導向型
C.特征導向型
D.技能導向型
25.全面薪酬主要由（ ）構成。
A.薪資
B.福利
C.事業(yè)
D.環(huán)境
26.全面薪酬體系具有以下特征（ ）
A.導向性
B.平衡性
C.針對性
D.靈活性
27.下列選項中，哪些屬于薪酬調(diào)查方式的常用方式？（ ）
A.書面問卷
B.電話訪談
C.個人面談
D.集體訪談
28.下列選項中，屬于貨幣性薪酬的有（ ）
A.工資
B.獎金
C.津貼
D.補貼
29.非貨幣性薪酬包括（ ）
A.為員工提供的住房
B.培訓
C.社會保險
D.商業(yè)保險
30.薪酬數(shù)據(jù)的分析方法一般包括 ( )
A.頻度分析
B.趨勢分析
C.離散分析
D.回歸分析
31.以下屬于分級考核法的有（ ）
A.配對比較法
B.交替分級法
C.人物對比法
D.簡單分級法
32.以下不屬于分級考核法的有（ ）
A.量表考核法
B.交替分級法
C.關鍵事件法
D.簡單分級法
33.下列選項中屬于 360度考核實施維度的有（ ）
A.上級
B.下級
C.同事
D.相關客戶
34.通常，一個組織的 KPI體系包括以下哪幾個層次（ ）？
A.組織級KPI
B.部門級KPI
C.崗位級KPI
D.個人級KPI
35.平衡計分卡的內(nèi)容包括（ ）四個方面。
A.財務
B.客戶
C.內(nèi)部業(yè)務流程
D.學習和成長
36.薪酬是員工為雇主或組織提供勞動而獲得的一種回報或補償。這里的勞動包括員工為實現(xiàn)績效付出努力的時間，以及運用的學識、技能、經(jīng)驗與創(chuàng)造力。 ( )
37.公務員的貨幣性薪酬主要由基本薪酬、獎金和福利三部分構成。就每部分在總薪酬中的占比而言，直接工資所占的比重相對較小，福利保障所占的比重相對較大。 ( )
38.公務員實行國家統(tǒng)一規(guī)定的工資制度，財政預算具有法定性的特點，不僅制定預算要依照法定程序，確定收支范圍和方向也要依據(jù)相應法規(guī)。 ( )
39.開展薪酬調(diào)查時，既要調(diào)查貨幣性薪酬，如工資、獎金、津貼、補貼、勞動分紅等；又要調(diào)查非貨幣性薪酬，如為員工提供的住房、培訓、社會保險和商業(yè)保險等 ( )
40.組織聘請專業(yè)咨詢公司進行薪酬調(diào)查，雖然能大幅提高信息的真實性和準確性，但費用較高。 ( )
41.組織直接購買專業(yè)薪酬調(diào)查機構的薪酬數(shù)據(jù)庫或調(diào)查報告，優(yōu)點是數(shù)據(jù)吻合度不高，缺點是預算較高。 ( )
42.在數(shù)據(jù)收集過程中，可能會遇到被調(diào)查者不愿提供敏感信息的情況，調(diào)查者要將敏感問題轉化為有助于數(shù)據(jù)分析又不太敏感的信息。 ( )
43.寬帶薪酬結構中通常只設計 2～4個層級。 ( )
44.在寬帶薪酬制度中，薪酬水平主要由任職者的實際工作績效和市場的平均薪酬水平兩方面因素決定，尤其是以績效為核心因素。 ( )
45.國家統(tǒng)籌的養(yǎng)老保險模式是一種由社會共同負擔、社會共享的保險模式，目前，為世界上大多數(shù)國家所使用。 ( )
46.健康醫(yī)療保險的目的是減少員工生病或遭受事故時本人或其家庭遭受的損失。企業(yè)通常以兩種方式提供這方面的福利：集體投?；蛘呒尤虢】稻S護企業(yè)。 ( )
47.企業(yè)補充養(yǎng)老保險也稱為企業(yè)年金，是指企業(yè)及其職工在依法參加基本養(yǎng)老保險的基礎上，自愿建立的一種補充養(yǎng)老保險制度。 ( )
48.績效管理就是績效考核，兩者并沒有什么區(qū)別。（ ）
49.績效管理關注未來績效，側重于事先溝通與承諾。（ ）
50.在績效考核中，評語法針對每個個體的實際情況，無對照標準，無相互對比，因此一般做定性描述。（ ）
51.目標準備是推行目標管理最重要的階段。（ ）
52.反饋階段決定了 360度考核法的有效性，能否改善被考核者的業(yè)績在很大程度上取決于考核結果的反饋。（ ）
53.績效信息收集時數(shù)量越多越好。（ ）
54.如果組織面對的外部環(huán)境復雜多變，行業(yè)競爭激烈，組織為了迎接外部的挑戰(zhàn)，必須強調(diào)工作的結果和效率，采用結果導向型績效考核方法更為合適。（ ）
55.近因效應是考核者根據(jù)員工在考核期間初期的表現(xiàn)進行考核，而忽略了其在整體考核周期的行為。（ ）
56.刻板印象誤差效應就是考核者將某一方面績效的評價概括為整體的績效考核。（ ）
57.績效反饋面談時間不宜過長，以 １～２ 小時為宜。（ ）
58.績效考核結果需要與工資獎金掛鉤，將績效管理制度與薪酬制度有效連接起來。（ ）
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