形考任務(wù)3：階段性測試（第1-9章，權(quán)重25%，需輔導(dǎo)教師評(píng)閱）

試卷總分:100  得分:100

一、不定項(xiàng)選擇題（每題2分，30題共計(jì)60分；每題至少有一個(gè)答案是正確的，多選或者少選均不能得分）

1.在人力資源管理領(lǐng)域已有柔性管理的研究和實(shí)踐，如( )被認(rèn)為是最優(yōu)的人力資源組合。

A.重視培訓(xùn)

B.重視員工發(fā)展

C.重視崗位輪換

D.重視團(tuán)隊(duì)小組

2.公務(wù)員的增資途徑主要有（ ）。

A.晉升工資檔次

B.晉升級(jí)別

C.晉升職務(wù)工資

D.調(diào)控工資標(biāo)準(zhǔn)與津貼水準(zhǔn)

3.( )是對(duì)工作的橫向劃分。

A.職門

B.職組

C.職系

D.職等

4.工作分析的類型包括（ ）。

A.職能性工作分析

B.能力性工作分析

C.關(guān)鍵性工作分析

D.多方面工作分析

5.下列屬于過程型激勵(lì)理論的是（ ）。

A.期望理論

B.公平理論

C.目標(biāo)設(shè)置理論

D.需要層次理論

6.人力資源管理（ ）階段的理論創(chuàng)新，都與人力資源管理有直接關(guān)系，從而為人力資源管理奠定了理論基礎(chǔ)。

A.科學(xué)管理

B.人際關(guān)系

C.行為科學(xué)

D.企業(yè)文化

7.從激勵(lì)內(nèi)容角度，可以將激勵(lì)劃分為（ ）。

A.物質(zhì)激勵(lì)

B.外在激勵(lì)

C.精神激勵(lì)

D.內(nèi)在激勵(lì)

8.人力資源不同于其他經(jīng)濟(jì)資源的一個(gè)顯著特征就是其（ ），具體表現(xiàn)在未來收益目標(biāo)的多樣性和外部效應(yīng)的社會(huì)性方面。

A.附著性

B.能動(dòng)性

C.雙重性

D.社會(huì)性

9.教師在上個(gè)考核周期因上課遲到被學(xué)生舉報(bào)，影響了上個(gè)考核周期的績效評(píng)價(jià)，但在此次考核周期內(nèi)沒有出現(xiàn)問題，卻因?yàn)樯洗问鹿识绊懥似淇冃Э己?。這是考核中的（ ）。

A.暈輪效應(yīng)

B.溢出效應(yīng)

C.刻板印象

D.近因效應(yīng)

10.事業(yè)單位的薪酬是崗位績效工資,其中（ ）為基本工資。

A.崗位工資

B.薪級(jí)工資

C.績效工資

D.津貼補(bǔ)貼

11.核査組織現(xiàn)有人力資源就是要通過弄清現(xiàn)有人員的（ ），為將來規(guī)劃進(jìn)行準(zhǔn)備。

A.分布情況

B.質(zhì)量

C.結(jié)構(gòu)

D.數(shù)量

12.績效項(xiàng)目是指從哪些方面對(duì)員工的績效進(jìn)行考核，通常包括（ ）。

A.工作業(yè)績

B.工作能力

C.工作態(tài)度

D.工作方法

13.績效管理過程一般由（ ）構(gòu)成。

A.績效計(jì)劃

B.績效監(jiān)控

C.績效考核

D.績效反饋

14.培訓(xùn)對(duì)象所處的層級(jí)不同，培訓(xùn)內(nèi)容會(huì)有很大差別，對(duì)中層管理者的培訓(xùn)，側(cè)重（ ）。

A.技術(shù)能力

B.戰(zhàn)略理解能力

C.領(lǐng)導(dǎo)力與執(zhí)行力并重

D.團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力

15.（ ）是公共部門人力資源招募的首要原則。

A.公平競爭原則

B.能崗匹配原則

C.因事?lián)袢嗽瓌t

D.德才兼?zhèn)湓瓌t

16.培訓(xùn)對(duì)象所處的層級(jí)不同，培訓(xùn)內(nèi)容會(huì)有很大差別，層級(jí)越高，培訓(xùn)更加注重（ ）。

A.戰(zhàn)略能力

B.規(guī)劃能力

C.領(lǐng)導(dǎo)力

D.團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力

17.培訓(xùn)在整個(gè)公共部門中具有（ ）的作用。

A.培訓(xùn)是提高公共部門人員思想道德和政治水平的重要手段

B.培訓(xùn)可以有效地改進(jìn)和提高公共部門人員的工作績效

C.合理的培訓(xùn)體系可以提高公共部門人員的穩(wěn)定性

D.培訓(xùn)是推進(jìn)組織文化建設(shè)的重要手段之一

18.培訓(xùn)需求分析方法有很多，其中最常用的有（ ）。

A.觀察法

B.問卷調(diào)查法

C.資料查閱法

D.訪問法

19.績效管理中，績效指標(biāo)設(shè)計(jì)的依據(jù)主要來源于工作設(shè)計(jì)和工作分析結(jié)果形成的( ) 。

A.工作規(guī)范書

B.崗位職責(zé)

C.崗位規(guī)范

D.工作說明書

20.人工智能技術(shù)對(duì)人力資源管理的影響體現(xiàn)在( )。

A.合理降低管理成本，提高工作效率

B.提高數(shù)據(jù)處理的綜合能力，保障信息的準(zhǔn)確性

C.強(qiáng)化各模塊的管理效率，提高人才招聘和利用的質(zhì)量

D.人工智能技術(shù)直接改變了人力資源管理的工具

21.中華人民共和國成立初期，我國需要大量資金和實(shí)物進(jìn)行社會(huì)經(jīng)濟(jì)恢復(fù)和建設(shè)工作，因此對(duì)公共部門實(shí)行了（ ）的薪酬制度。

A.供給制與津貼相結(jié)合

B.低工資、多福利

C.低工資、廣福利

D.高工資、多福利

22.公共部門的特征主要可以歸納為（ ）。

A.公共部門是用來解決外部效應(yīng)的

B.公共部門資源的來源具有非競爭性

C.公共部門的目標(biāo)是追求公共利益最大化

D.公共部門具有鮮明的政治性

23.（ ）是人力資源管理的前提和基礎(chǔ)，直接關(guān)系到人力資源管理各項(xiàng)功能的充分發(fā)揮和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

A.績效管理

B.人力資源規(guī)劃

C.人力資源招募

D.人力資源培訓(xùn)

24.互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)對(duì)人力資源管理的影響主要體現(xiàn)在（ ）。

A.改變了人力資源管理的外部環(huán)境及組織與外部環(huán)境的交互模式

B.人力資源管理模式發(fā)生了迭代升級(jí)

C.變革了傳統(tǒng)人力資源管理技術(shù)

D.從戰(zhàn)略層面提升人力資源管理的地位

25.工作分析的（ ），決定了其全員參與性的特征。

A.系統(tǒng)性

B.基礎(chǔ)性

C.參與性

D.動(dòng)態(tài)性

26.( )只有在工作效率和管理效率保持不變的情況下才有效。如果效率上升或下降，根據(jù)過去的經(jīng)驗(yàn)所進(jìn)行的人員預(yù)測就不太準(zhǔn)確了。

A.比率分析法

B.直覺預(yù)測法

C.回歸預(yù)測法

D.趨勢預(yù)測法

27.一般來說,( )傾向于在全國范圍內(nèi)招募。

A.主任科員以上的領(lǐng)導(dǎo)職位

B.公務(wù)員職位

C.中級(jí)管理

D.專業(yè)技術(shù)職位

28.實(shí)質(zhì)懲罰，包括( )是對(duì)嚴(yán)重違法違紀(jì)公職人員的懲罰。

A.記大過

B.降級(jí)

C.撤職

D.記過

29.（ ）是人力資源管理工作開展的基礎(chǔ)，公共部門也不例外。

A.獲取

B.激勵(lì)

C.控制

D.工作分析

30.( )主要適用于短期和中期的預(yù)測，在長期預(yù)測中很少使用。

A.比率分析法

B.直覺預(yù)測法

C.回歸預(yù)測法

D.趨勢預(yù)測法

二、判斷題（每題2分，20題共40分，對(duì)的在括號(hào)中打√，錯(cuò)誤的在括號(hào)中打×）

31.使用回歸預(yù)測法的關(guān)鍵是要找出那些與人力資源需求高度相關(guān)的變量，這樣建立起來的回歸方程預(yù)測效果才會(huì)比較好。（ ）

32.隨著移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的推廣和數(shù)字化教學(xué)資源的豐富，個(gè)性化的自主學(xué)習(xí)也成為公共部門培訓(xùn)的重要組成部分。（ ）

33.對(duì)組織而言，不論其性質(zhì)如何，績效管理不僅僅是人力資源管理部門和員工的事情，組織的各級(jí)管理者都需參與其中并負(fù)起相應(yīng)的責(zé)任。（ ）

34.共享經(jīng)濟(jì)下人力資源管理模式主要以松散型的非雇傭形式為主要特點(diǎn)，呈現(xiàn)出人力資源全球化態(tài)勢，利用互聯(lián)網(wǎng)特點(diǎn)提高人力資源管理的主動(dòng)性和靈活性。（ ）

35.公共部門非常強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)預(yù)算管理，所以公共部門人力資源培訓(xùn)比一般培訓(xùn)會(huì)多一個(gè)步驟。（ ）

36.知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代是一個(gè)人才主權(quán)時(shí)代，人才主權(quán)時(shí)代就是人才具有更多的就業(yè)選擇權(quán)與工作的自主權(quán)，人才不是被動(dòng)地適應(yīng)組織或工作的要求，組織要善于吸納、留住、開發(fā)、激勵(lì)一流人才。（ ）

37.從結(jié)果來看，戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃應(yīng)該致力于以下關(guān)鍵問題：與組織戰(zhàn)略匹配的員工隊(duì)伍、員工必備的能力、激勵(lì)員工發(fā)揮其才能的機(jī)制、支持戰(zhàn)略的組織文化等。（ ）

38.20世紀(jì) 90 年代之前，嚴(yán)格地說，當(dāng)時(shí)的公共部門只有身份管理，沒有、也不需要薪酬體系和薪酬管理。（ ）

39.在選擇觀察對(duì)象時(shí)應(yīng)該采用“標(biāo)桿瞄準(zhǔn)”的原則，選取績效水平中等的任職者作為觀察對(duì)象。（ ）

40.現(xiàn)代心理學(xué)研究表明，及時(shí)激勵(lì)的效度為80％，滯后激勵(lì)的效度則為70％。（ ）

41.公共部門是指擁有公共權(quán)力、以謀取公共利益為目的的各種組織機(jī)構(gòu)，在我國包括政府部門、事業(yè)單位、非營利性的非政府組織，不包括國有企業(yè)。（ ）

42.職等是指同職系中工作性質(zhì)、繁簡難易程度、責(zé)任輕重程度以及所需資格高低程度相同或充分相似的職位。（ ）

43.工作分析就是以職位為中心，對(duì)職位構(gòu)成的幾個(gè)要素即“工作、崗位任職者、職責(zé)與職權(quán)、環(huán)境、激勵(lì)與約束間機(jī)制”，逐個(gè)進(jìn)行分析，最后得出最適合職位要求的工作分析文件。（ ）

44.績效考核從制訂考核計(jì)劃開始，確定考核的標(biāo)準(zhǔn)和方法，通過對(duì)員工的工作業(yè)績進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，最后將考核結(jié)果運(yùn)用到相關(guān)人事決策中，績效考核的過程就是績效管理的過程，所以績效考核和績效管理是同一的。（ ）

45.廣告招募是公共部門外部招募的最好方式。（ ）

46.對(duì)于專業(yè)技術(shù)人員的考核，主要考核業(yè)務(wù)能力和專業(yè)技能水平；對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)干部和非專業(yè)技術(shù)人員的考核，主要考核德、能、勤、績、廉五個(gè)方面。（ ）

47.我國的事業(yè)單位具有極強(qiáng)的公共性，其收入來源、運(yùn)行機(jī)制和組織目的均明顯不同于以盈利為目的的私營部門，理應(yīng)歸入公共部門。（ ）

48.績效工資主要是根據(jù)勞動(dòng)者的第三種勞動(dòng)即凝固勞動(dòng)所支付的工資，是典型的以成果論英雄，以實(shí)際的、最終的勞動(dòng)成果確定勞動(dòng)者的薪酬。（ ）

49.績效管理不僅是組織中人力資源管理的重要組成部分，而且其效果直接關(guān)系到組織的長遠(yuǎn)發(fā)展。（ ）

50.從理論上看，早期的人力資源規(guī)劃強(qiáng)調(diào)人力資源的需求分析和供給分析，然后確定兩者的差距，引導(dǎo)出消除差距的方法，如崗位調(diào)整、招聘、培訓(xùn)、薪資調(diào)整等。（ ）

奧鵬，國開，廣開，電大在線，各省平臺(tái)，新疆一體化等平臺(tái)學(xué)習(xí)
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