22秋學期（高起本1709-1803、全層次1809-2103）《人員素質測評理論與方法》在線作業(yè)-00001

試卷總分:100  得分:100

一、單選題 (共 20 道試題,共 40 分)

1.（ ）是在測量中與目的的無關的變因所引起的不準確或不一致的效應。

A.誤差

B.失誤

C.錯誤

D.誤判

2.目前在（ ）中的一個趨勢是越來越考慮將勝任力作為考察的指標。

A.實際測試

B.觀測考評

C.績效評估

D.觀察測評

3.測驗時要嚴格按照事先規(guī)定的程序進行，保證所有被試對象在（ ）的條件下接受測驗。

A.完全相同

B.完全不同

C.相同環(huán)境

D.相同標準

4.在建立績效評估體系的過程中，每個組織應該根據(jù)自己的組織（ ）為導向，以達成科學地、有效地管理為目的。

A.營銷戰(zhàn)略

B.市場計劃

C.發(fā)展目標

D.企業(yè)規(guī)劃

5.( )的目的既然是把最優(yōu)秀的求職者與一般性的合格者區(qū)分開來，那么人們對它的要求自然就非常嚴格、非常精確。

A.開發(fā)性測評

B.態(tài)度性測評

C.動機性測評

D.選拔性測評

6.人事測評是現(xiàn)代人事管理中“基礎”而“新興”的一門學科。說它“基礎”，是因為管理中的招聘、（ ）、考核、晉升、培訓等都要以此為參考依據(jù)。

A.“選拔”

B.“安置”

C.“加薪”

D.“升職”

7.（ ）報告的撰寫是人事測評的最后一環(huán)，也是最重要的一環(huán)。

A.績效考核

B.實際測試

C.模擬測評

D.人事測評

8.從某些理論出發(fā)，來逐步推導測評要素，在測評要素確定中稱為（ ）法。

A.理論推導

B.學術分析

C.回歸分析

D.數(shù)據(jù)推導

9.所謂數(shù)量式標度是指直接以（ ）來揭示測評標志水平變化的一種刻度。

A.約談

B.測評

C.績效

D.分數(shù)

10.員工招聘中往往會出現(xiàn)不公平競爭的傾向，但（ ）在一定程度上可以避免這種不公平性。

A.心理測試

B.人事測評

C.技能測試

D.實際測評

11.心理測驗應用于人事測評可以增進人事測評的科學性和公正性，提高測評的( )。

A.效率

B.準確性

C.效果

D.合理性

12.由于測評主試對被試持有某種偏見，因此（ ）影響了測評的結果。

A.看法

B.印象

C.偏見

D.記錄

13.人事測評的主要內(nèi)容就是確定人員的（ ）。

A.應變情況

B.素質情況

C.基本素質

D.技能情況

14.心理測驗的編制（ ）和步驟，依測驗時性質和內(nèi)容不同而異。

A.實施

B.內(nèi)容

C.方法

D.原則

15.效度和（ ）決策關系在實踐中引起人們的廣泛興趣。

A.開拓練習

B.人事測評

C.模擬測試

D.實際練習

16.要全面、準確地了解一個人的（ ），就必須以心理學的理論為依據(jù)。

A.能力

B.技能

C.素質

D.學識

17.評價中心的報告正是實施評價中心的目的所在。不管是用于（ ）決策，還是用于發(fā)展性評價，一份詳細的報告都是很必需的。

A.內(nèi)部招聘

B.崗位聘任

C.干部任聘

D.外部招聘

18.心理測驗之所以能成為科學而有效的（ ）工具，是因為它有一套科學的編制方法。

A.員工測評

B.人事測評

C.干部測評

D.技能測評

19.我們一般用“（ ）”模型來說明勝任力的特點，這個模型經(jīng)常被看作是勝任力的一個基本模型。

A.數(shù)據(jù)

B.結構

C.測試

D.冰山

20.標準化的（ ）紙筆測驗之所以被廣泛采用，是因為它有許多其他類型的測量方法所無法替代的優(yōu)點。

A.模擬測驗

B.儀器測驗

C.紙筆測驗

D.情景測驗

二、多選題 (共 20 道試題,共 40 分)

21.（ ）即說明測驗是有效的，測驗應該確實能（ ）到它所要測量的東西。

A.核定

B.標準

C.效度

D.測量

E.測評

22.要在人事測評中應用（ ），需要了解心理測驗編制的（ ）和（ ），而且能借鑒心理測驗編制的方法和原則來進行設計和實施人事測評。

A.個性測驗

B.方式

C.心理測驗

D.原則

E.方法

23.（ ）就是在人事測評活動中，最常用的就是把被測評者的（ ）與（ ）進行比較，以確定其素質水平。

A.考核

B.評定

C.特征行為

D.績效規(guī)定

E.某種標準

24.測評標準誤差的直接估計也需要像估計信度一樣通過（ ）、（ ）、（ ）方法來獲得。

A.再測

B.實測

C.復本

D.觀察

E.分半

25.（ ）法是指制定者首先要根據(jù)不同的（ ）、（ ）、測評客體與對象結構搜集有關的內(nèi)容，并設置不同的測評要素塊，然后條塊分割，各自獨立，各自按不同風格擬訂具體要素。

A.個性差異

B.程度差異

C.結構模塊

D.測評目的

E.測評類型

26.人事測評是現(xiàn)代人事管理中基礎而新興的一門學科。說它“基礎”是因為管理中的招聘、（ ）、（ ）、晉升、培訓等都要以此為參考依據(jù)。

A.考核

B.獎勵

C.處罰

D.表彰

E.安置

27.（ ）是計算機化的測評的進一步發(fā)展，是將已經(jīng)計算機化的測評和（ ）結合起來，在網(wǎng)上進行各種測試，測試后可以馬上（ ）。

A.在線測評

B.信息技術

C.得到評價

D.經(jīng)濟客觀

E.最終得分

28.計算機輔助進行對測評結果的解釋有多種形式。在最復雜的形式中，包括了計算機（ ）、（ ）、分析和報告，有些甚至還提供（ ）。

A.自我評測

B.自適應測驗

C.指導及措施

D.分數(shù)結果

E.建議和措施

29.所謂（ ）原則，是指要求（ ）令人信服，這就要求測評的方法（ ），所用指標具體而有代表性。

A.特殊性

B.真實性

C.可信性

D.測評結果

E.科學客觀

30.面試者有必要努力設置（ ）的氣氛，以便讓應聘者以放松方式進入面試，在（ ）、（ ）的環(huán)境中，有利于面試者發(fā)出合適的腔調。

A.自然

B.和諧

C.友好

D.非威脅性

E.安靜

31.人事測評的結果最終將轉化為文字和數(shù)宇信息，作為有關部門（ ）、（ ）、（ ）、培訓和晉升的依據(jù)。

A.選拔

B.進修

C.任用

D.嘉獎

E.考核

32.（ ）的目標之一是要在（ ）之間進行甄別，從這一點來講，主要是依靠（ ）的鑒別力。

A.相同個體

B.測試標準

C.心理測驗

D.不同個體

E.測驗項目

33.所謂的（ ）績效評估法，就是讓多位不同的（ ）(上級、同事、下屬、顧客)來對（ ）管理人員的績效進行評價。

A.360度

B.180度

C.評價者

D.不同的

E.同一位

34.（ ）中有兩種測評方式，即（ ）和（ ）。

A.績效測評

B.人員測評

C.人事測評

D.絕對測評

E.相對測評

35.在傳統(tǒng)的人事測評技術中，主要采用（ ）評估指標，如在筆試中對專業(yè)知識的評估，在績效評估中對（ ）和（ ）的評估。

A.動態(tài)的

B.靜態(tài)的

C.工作行為

D.工作結果

E.測評結果

36.研究發(fā)現(xiàn)，評價或分類的（ ）隨著維度的增加而（ ），一般來說，（ ）不超過6個比較合適。

A.上升

B.有效性

C.準確性

D.下降

E.評價維度

37.結構化面試是指依照預先確定的（ ）、（ ）、分值結構進行的面試形式。

A.體系

B.過程

C.內(nèi)容

D.程序

E.方法

38.人事測評在我國仍處于（ ）和（ ）的階段，所以本身還有不完善的地方，還會引起一些人的（ ）或不理解，甚至是反對。

A.發(fā)展

B.完善

C.懷疑

D.探索

E.抵觸

39.加權平均法是求幾個（ ）不同的（ ）的平均值的方法，其中即將每個測評指標的得分乘以對應的權重系數(shù)，再求和，除以測評指標（ ）。

A.測評總計

B.權重系數(shù)

C.測評指標

D.經(jīng)濟性

E.得分總和

40.公文筐練習的優(yōu)點是較好地模擬了多任務性的管理挑戰(zhàn)。它可能包括（ ）、銷售機會、（ ）、（ ）、（ ）、生產(chǎn)問題、財務狀況等等。

A.顧客投訴

B.銷售策劃

C.內(nèi)部沖突

D.請求離職

E.招聘事務

三、判斷題 (共 10 道試題,共 20 分)

41.穩(wěn)定系數(shù)的最大優(yōu)點是能代表測評隨時間保持穩(wěn)定一致的程度,而且，因為兩次用的是同一個測評工具和方法，所以測題取樣會影響穩(wěn)定系數(shù)。

42.效度系數(shù)在人事測評中有較廣的應用。一方面，它可以提供信息，幫助做出決策；另一方面，它可以幫助從測評分數(shù)確定今后的績效情況。

43.封閉式問題往往給出如“是”、“否”的選擇，這類問題限制了應聘者回答的可能性，這類問題在深入的面試中可用于界定某一觀點，它讓應聘者必須做出選擇。

44.如果說基于計算機的測評沒有起到實施測評的作用，那么計算機自適應測評則還起到了“決策者”的作用。

45.在其他條件相等的情況下，測驗長度越短，信度越高。

46.多數(shù)反饋都是面對面進行的，反饋本身需要高水平的接觸，需要雙方建立信任關系并產(chǎn)生共情心理。

47.這種方法建立在關鍵事件法基礎之上。設計行為錨定等級評價法的目的主要是，通過建立與不同績效水平相聯(lián)系的行為錨定來對績效維度加以具體的界定。

48.表格表述法是一種通過數(shù)據(jù)統(tǒng)計表格來表述人事測評結果的方法。

49.企業(yè)可以有針對性地選擇網(wǎng)絡測評，如一些知識、技能考試和心理測試，可以借助于網(wǎng)絡方式進行，而情景模擬、面試從目前來說可能還是通過面對面的方式進行更為有效。

50.在某些情景下，員工不知道自己在被評估，并受到外在或內(nèi)在的指導而最大化他們的績效水平，這種績效通常是在一段時間中展現(xiàn)的。

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