形考任務(wù)3
試卷總分:100 得分:100
一、不定項(xiàng)選擇題（每題2分，30題共計(jì)60分；每題至少有一個(gè)答案是正確的，多選或者少選均不能得分）
1.事業(yè)單位的薪酬是崗位績(jī)效工資,其中（ ）為基本工資。
A.津貼補(bǔ)貼
B.崗位工資
C.績(jī)效工資
D.薪級(jí)工資
2.教師在上個(gè)考核周期因上課遲到被學(xué)生舉報(bào)，影響了上個(gè)考核周期的績(jī)效評(píng)價(jià)，但在此次考核周期內(nèi)沒(méi)有出現(xiàn)問(wèn)題，卻因?yàn)樯洗问鹿识绊懥似淇?jī)效考核。這是考核中的（ ）。
A.刻板印象
B.近因效應(yīng)
C.溢出效應(yīng)
D.暈輪效應(yīng)
3.績(jī)效考核主要從 {圖} 進(jìn)行。
A.能力和素質(zhì)
B.業(yè)績(jī)
C.態(tài)度
D.能力和潛力
4.公務(wù)員的增資途徑主要有（ ）。
A.晉升工資檔次
B.晉升級(jí)別
C.調(diào)控工資標(biāo)準(zhǔn)與津貼水準(zhǔn)
D.晉升職務(wù)工資
5.績(jī)效項(xiàng)目是指從哪些方面對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考核，通常包括（ ）。
A.工作業(yè)績(jī)
B.工作方法
C.工作態(tài)度
D.工作能力
6.我國(guó)古代的"臥薪嘗膽"、"破釜沉舟"的故事充分說(shuō)明了 {圖} 的重大作用。
A.目標(biāo)激勵(lì)
B.榮譽(yù)激勵(lì)
C.情感激勵(lì)
D.危機(jī)激勵(lì)
7.德才兼?zhèn)湓瓌t就是要求全面考察公共部門求職者的 {圖} ，確保所招募人員符合“德才兼?zhèn)洹钡臉?biāo)準(zhǔn)。
A.知識(shí)素質(zhì)
B.能力素質(zhì)
C.個(gè)人品德
D.政治素質(zhì)
8.下列屬于過(guò)程型激勵(lì)理論的是（ ）。
A.需要層次理論
B.目標(biāo)設(shè)置理論
C.公平理論
D.期望理論
9.{圖} 是一種非常簡(jiǎn)便、粗放的人力資源需求預(yù)測(cè)方法，主要用于初步預(yù)測(cè)或者用于規(guī)模小、發(fā)展較穩(wěn)定和均衡的組織的預(yù)測(cè)。
A.趨勢(shì)預(yù)測(cè)法
B.回歸預(yù)測(cè)法
C.直覺(jué)預(yù)測(cè)法
D.比率分析法
10.品位分類制度以“人”為核心要素，按照 {圖} ，將人員分為不同等級(jí)和類別的分類制度。
A.出身
B.工作經(jīng)驗(yàn)
C.資歷
D.教育程度
11.準(zhǔn)確的人力資源預(yù)測(cè)是人員招募的重要環(huán)節(jié)，它的主要方法包括（ ）。
A.部門意見(jiàn)法
B.專家評(píng)價(jià)法
C.德?tīng)柗品?/p>
D.工作研究法
12.（ ）為整個(gè)工作分析提供指導(dǎo)、規(guī)劃，設(shè)計(jì)工作分析的時(shí)間、程序和步驟，以及工作所需的各類表格等。
A.職位任職者
B.工作分析對(duì)象的直接領(lǐng)導(dǎo)
C.專家組
D.人力資源管理者
13.在人力資源管理領(lǐng)域已有柔性管理的研究和實(shí)踐，如 {圖} 被認(rèn)為是最優(yōu)的人力資源組合。
A.重視團(tuán)隊(duì)小組
B.重視崗位輪換
C.重視員工發(fā)展
D.重視培訓(xùn)
14.{圖} 是公共部門外部招募一個(gè)較為傳統(tǒng)且常用的方式。
A.利用職業(yè)介紹所和人才交流中心招募
B.廣告招募
C.網(wǎng)絡(luò)招募
D.利用獵頭公司招募
15.{圖} 只有在工作效率和管理效率保持不變的情況下才有效。如果效率上升或下降，根據(jù)過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)所進(jìn)行的人員預(yù)測(cè)就不太準(zhǔn)確了。
A.回歸預(yù)測(cè)法
B.趨勢(shì)預(yù)測(cè)法
C.直覺(jué)預(yù)測(cè)法
D.比率分析法
16.人力資源是資源的一種，是以人為載體的資源，是存在于人體中以（ ）為具體表現(xiàn)的經(jīng)濟(jì)資源。
A.能力
B.體能
C.技能
D.知識(shí)
17.公共部門人力資源需求預(yù)測(cè)方法主要有 {圖} 。
A.回歸預(yù)測(cè)法
B.趨勢(shì)預(yù)測(cè)法
C.直覺(jué)預(yù)測(cè)法
D.比率分析法
18.培訓(xùn)在整個(gè)公共部門中具有（ ）的作用。
A.培訓(xùn)是推進(jìn)組織文化建設(shè)的重要手段之一
B.合理的培訓(xùn)體系可以提高公共部門人員的穩(wěn)定性
C.培訓(xùn)是提高公共部門人員思想道德和政治水平的重要手段
D.培訓(xùn)可以有效地改進(jìn)和提高公共部門人員的工作績(jī)效
19.經(jīng)濟(jì)性薪酬主要是指以貨幣形式支付給勞動(dòng)者的薪酬，由（ ）構(gòu)成。
A.績(jī)效工資
B.福利
C.激勵(lì)工資
D.基本工資
20.完善我國(guó)公共部門人力資源監(jiān)控與約束的基本方略要在 {圖} 進(jìn)行改革完善，建立一個(gè)以專業(yè)化為主、多頭參與的監(jiān)控與約束體系。
A.監(jiān)控與約束方式、方法
B.監(jiān)控與約束機(jī)制
C.監(jiān)控與約束理念
D.監(jiān)控與約束制度
21.在一般情況下， {圖} 是職工勞動(dòng)報(bào)酬的主要部分。
A.基本工資
B.激勵(lì)工資
C.績(jī)效工資
D.福利
22.績(jī)效管理中，績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)的依據(jù)主要來(lái)源于工作設(shè)計(jì)和工作分析結(jié)果形成的 {圖} 。
A.工作規(guī)范書
B.工作說(shuō)明書
C.崗位職責(zé)
D.崗位規(guī)范
23.核査組織現(xiàn)有人力資源就是要通過(guò)弄清現(xiàn)有人員的（ ），為將來(lái)規(guī)劃進(jìn)行準(zhǔn)備。
A.數(shù)量
B.結(jié)構(gòu)
C.質(zhì)量
D.分布情況
24.外部監(jiān)控與約束是社會(huì)對(duì)公職人員形成的一種外在約束與控制，包括（ ）。
A.社會(huì)群團(tuán)的監(jiān)控與約束
B.輿論的監(jiān)控與約束
C.法律監(jiān)控與約束
D.道德約束
25.培訓(xùn) {圖} 是與組織利益最為相關(guān)，也最重要的評(píng)估層次。
A.反應(yīng)評(píng)估
B.結(jié)果評(píng)估
C.行為評(píng)估
D.學(xué)習(xí)評(píng)估
26.通常培訓(xùn)需求分析從（ ）進(jìn)行。
A.任務(wù)分析
B.財(cái)務(wù)分析
C.組織分析
D.個(gè)人分析
27.培訓(xùn)對(duì)象所處的層級(jí)不同，培訓(xùn)內(nèi)容會(huì)有很大差別，對(duì)中層管理者的培訓(xùn)，側(cè)重（ ）。
A.領(lǐng)導(dǎo)力與執(zhí)行力并重
B.技術(shù)能力
C.團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力
D.戰(zhàn)略理解能力
28.工作分析的（ ），決定了其全員參與性的特征。
A.系統(tǒng)性
B.參與性
C.動(dòng)態(tài)性
D.基礎(chǔ)性
29.人力資源管理的運(yùn)作模式要服務(wù)于客戶需求的滿足，同服務(wù)外部客戶一樣，最難滿足的是定制化需求，為此（ ）角色應(yīng)運(yùn)而生。
A.人力資源標(biāo)準(zhǔn)服務(wù)設(shè)計(jì)者
B.領(lǐng)域?qū)＜?/p>
C.人力資源標(biāo)準(zhǔn)服務(wù)的提供者
D.業(yè)務(wù)的合作伙伴
30.{圖} 是對(duì)工作的橫向劃分。
A.職組
B.職系
C.職等
D.職門
二、判斷題（每題2分，20題共40分，對(duì)的在括號(hào)中打√，錯(cuò)誤的在括號(hào)中打×）
31.廣告招募是公共部門外部招募的最好方式。（ ）
32.組織在進(jìn)行績(jī)效考核之后，往往會(huì)出現(xiàn)考核結(jié)果不夠理想的情況。對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果不夠理想的人員，組織的最佳策略是為他們調(diào)整崗位。（ ）
33.人民代表大會(huì)制度是我國(guó)的根本政治制度，其監(jiān)督權(quán)是憲法確定的，具有層次最高、權(quán)威最大、范圍最廣和最有法律效力的特點(diǎn)，在我國(guó)監(jiān)督體系中占有重要地位。（ ）
34.公共部門是指擁有公共權(quán)力、以謀取公共利益為目的的各種組織機(jī)構(gòu)，在我國(guó)包括政府部門、事業(yè)單位、非營(yíng)利性的非政府組織，不包括國(guó)有企業(yè)。（ ）
35.公共部門的機(jī)構(gòu)臃腫、人員龐雜，人工成本巨大，其中的原因非常復(fù)雜，包括體制、歷史、文化、管理者的“經(jīng)濟(jì)人”屬性、公共管理的特殊性等多個(gè)方面，
但最重要的是缺乏科學(xué)的人力資源規(guī)劃了。（ ）
36.對(duì)管理對(duì)象而言，外附激勵(lì)只是一種外在影響因素，決定其行為發(fā)展的是內(nèi)滋激勵(lì)，外附激勵(lì)通過(guò)內(nèi)滋激勵(lì)起作用。（ ）
37.未來(lái)的人力資源管理者要扮演工程師兼銷售員兼客戶經(jīng)理的角色，一方面人力資源管理者要具有專業(yè)的知識(shí)與技能，另一方面人力資源管理者要具有向管理者及員工推銷人力資源產(chǎn)品與服務(wù)方案的技能。（ ）
38.工作輪換這種方法更適用于對(duì)新進(jìn)入組織的年輕管理人員或有管理潛力的未來(lái)管理人員的培養(yǎng)。（ ）
39.馬爾科夫模型是用來(lái)預(yù)測(cè)等時(shí)間間隔點(diǎn)上（一般為1年）各類人力資源分布情況的一種動(dòng)態(tài)預(yù)測(cè)技術(shù)。這也是從統(tǒng)計(jì)學(xué)中借鑒過(guò)來(lái)的一種定性預(yù)測(cè)方法。它的基本思想是找出組織過(guò)去人力資源流動(dòng)的比例，以此預(yù)測(cè)未來(lái)人力資源的供給情況。（ ）
40.激勵(lì)并非全是鼓勵(lì)，還包括利用帶有強(qiáng)制性、威脅性的控制手段來(lái)否定某些不符合組織要求的行為。（ ）
41.對(duì)組織而言，不論其性質(zhì)如何，績(jī)效管理不僅僅是人力資源管理部門和員工的事情，組織的各級(jí)管理者都需參與其中并負(fù)起相應(yīng)的責(zé)任。（ ）
42.職等是指同職系中工作性質(zhì)、繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任輕重程度以及所需資格高低程度相同或充分相似的職位。（ ）
43.人力資源管理理念是企業(yè)文化理念的核心，一個(gè)組織對(duì)其員工的看法是最根本的企業(yè)文化價(jià)值觀。（ ）
44.從理論上看，早期的人力資源規(guī)劃強(qiáng)調(diào)人力資源的需求分析和供給分析，然后確定兩者的差距，引導(dǎo)出消除差距的方法，如崗位調(diào)整、招聘、培訓(xùn)、薪資調(diào)整等。（ ）
45.我國(guó)公務(wù)員職位分類制度需要兼顧品位分類和職位分類各自的因素，注意吸收兩者的優(yōu)點(diǎn)，把品位分類與職位分類有機(jī)結(jié)合起來(lái)，以職位分類為主，兼顧品位分類。（ ）
46.隨著移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的推廣和數(shù)字化教學(xué)資源的豐富，個(gè)性化的自主學(xué)習(xí)也成為公共部門培訓(xùn)的重要組成部分。（ ）
47.根據(jù)國(guó)家事業(yè)單位分類改革精神，我國(guó)的事業(yè)單位分為全額撥款事業(yè)單位、差額撥款事業(yè)單位。（ ）
48.數(shù)量評(píng)估是根據(jù)招募與錄用計(jì)劃對(duì)錄用人員的數(shù)量進(jìn)行評(píng)價(jià)的過(guò)程，錄用比值越大，相對(duì)來(lái)說(shuō)，錄用者的素質(zhì)可能越高；反之，錄用者的素質(zhì)則可能越低。（ ）
49.對(duì)于公共部門而言，人事部門負(fù)責(zé)行政級(jí)別較低的員工的績(jī)效管理，組織部門負(fù)責(zé)行政級(jí)別較高的員工的績(jī)效管理。而高層管理者的績(jī)效管理，特別是績(jī)效考核，按照干部的管理歸屬，一般由其直接上級(jí)管理部門的組織部門進(jìn)行管理。（ ）
50.中華人民共和國(guó)成立初期，我國(guó)需要大量資金和實(shí)物進(jìn)行社會(huì)經(jīng)濟(jì)恢復(fù)和建設(shè)工作，因此對(duì)公共部門實(shí)行了“供給制”的薪酬制度。（ ）
奧鵬，國(guó)開(kāi)，廣開(kāi)，電大在線，各省平臺(tái)，新疆一體化等平臺(tái)學(xué)習(xí)
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