22春學(xué)期（高起本1709-1803、全層次1809-2103）《人員素質(zhì)測評理論與方法》在線作業(yè)-00003

試卷總分:100  得分:100

一、單選題 (共 20 道試題,共 40 分)

1.（ ）用來確定員工的素質(zhì)、業(yè)務(wù)水平的變化與發(fā) 目的是促進員工迸一步提高素質(zhì)、提高 提高業(yè)務(wù)水平。

A.開發(fā)性測評

B.態(tài)度性測評

C.發(fā)展性測評

D.選拔性測評

2.測驗時要嚴格按照事先規(guī)定的程序進行，保證所有被試對象在（ ）的條件下接受測驗。

A.完全相同

B.完全不同

C.相同環(huán)境

D.相同標(biāo)準

3.人事測評是在一定的時間和空間內(nèi)完成的，所以，測評（ ）的選擇對測評結(jié)果有不同程度的影響。

A.地點和位置

B.時間和環(huán)境

C.位置和設(shè)備

D.時間和地點

4.戰(zhàn)略性工作分析和勝任力評價雖然各有特點，但卻可以取長補短，互為補充，這樣可以產(chǎn)生（ ）作用。

A.互動

B.協(xié)同

C.推動

D.負面

5.（ ）可以使被試不愿表現(xiàn)的個性特征、內(nèi)在沖突和態(tài)度更容易地、更真實地表達出來，因而在對人格結(jié)構(gòu)、內(nèi)容的深度分析上有獨特的功能。

A.投射測驗

B.模擬測驗

C.儀器測驗

D.紙筆測驗

6.開發(fā)性測評，也稱為勘探性測評，是一種以開發(fā)（ ）為目的的測評，主要目的是為人力資源開發(fā)提供科學(xué)性與可行性依據(jù)。

A.員工技能

B.員工素質(zhì)

C.員工知識

D.員工能力

7.行為樣組要典型，具有（ ）。每個心理測驗都有一組或多組測驗題目。

A.代表性

B.公正性

C.針對性

D.全面性

8.測評指標(biāo)體系要獨立而完整，不同的（ ）可能說明的是同一個問題，這就要求說明同一問題的不同測評要素之間要保持獨立。

A.測評標(biāo)準

B.測評數(shù)據(jù)

C.測評要素

D.測評分析

9.確定測驗的標(biāo)準時限一般采用（ ），即通過預(yù)測來確定。

A.選擇法

B.嘗試法

C.調(diào)查法

D.分析法

10.（ ）性測驗是測驗人們在某些方面的特長和技能表現(xiàn)。

A.能力傾向

B.技能傾向

C.經(jīng)驗傾向

D.操作傾向

11.（ ）主要用于對人格、動機等內(nèi)容的測量。

A.投射測驗

B.開發(fā)性測評

C.態(tài)度性測評

D.發(fā)展性測評

12.心理測驗編制的首要原則是（ ），也是其有效進行的根本前提。

A.數(shù)據(jù)有效

B.考評有效

C.科學(xué)分析

D.科學(xué)有效

13.（ ）測評的有效進行可以促進工作和生活質(zhì)量的提高。

A.企業(yè)

B.人事

C.員工

D.階段

14.績效管理的（ ）是一種試圖對員工為有效完成工作所必須顯示出來的行為進行界定的管理方法。

A.行為法

B.操作法

C.考核法

D.計分法

15.瑞文推理測驗(Raven，s Standard Progressive Matnces. SPM)是由（ ）心理學(xué)家瑞文設(shè)計的一套非文字型智力測驗。

A.美國

B.英國

C.德國

D.法國

16.工作分析系統(tǒng)往往提供了更詳細的書面化文本，這一點也是（ ）評價可以借鑒的。

A.競爭力

B.凝聚力

C.勝任力

D.分析力

17.卡特爾（ ）測驗，是美國伊利諾伊州立大學(xué)人格及能力研究所卡特爾教授編制的。

A.20種人格

B.16種人格

C.12種人格

D.15種人格

18.要全面、準確地了解一個人的（ ），就必須以心理學(xué)的理論為依據(jù)。

A.能力

B.技能

C.素質(zhì)

D.學(xué)識

19.人事測評的主要內(nèi)容就是確定人員的（ ）。

A.應(yīng)變情況

B.素質(zhì)情況

C.基本素質(zhì)

D.技能情況

20.人事測評是現(xiàn)代人事管理中“基礎(chǔ)”而“新興”的一門學(xué)科。說它“基礎(chǔ)”，是因為管理中的招聘、（ ）、考核、晉升、培訓(xùn)等都要以此為參考依據(jù)。

A.“選拔”

B.“安置”

C.“加薪”

D.“升職”

二、多選題 (共 20 道試題,共 40 分)

21.計算機化的測評和傳統(tǒng)的測評相比較，不僅改變了測評的（ ），同時測量到了一些在（ ）中測量不到的特點。

A.個性測試

B.實施方式

C.傳統(tǒng)測評

D.傳統(tǒng)做法

E.測試狀態(tài)

22.面試是（ ）和（ ）之間的一種雙向溝通過程。

A.應(yīng)試人

B.招聘人

C.主考官

D.提問者

E.應(yīng)聘者

23.（ ）法要求保存（ ）和（ ）的工作行為的書面記錄。不管這種行為對組織的效益產(chǎn)生積極或消極的影響。

A.關(guān)鍵事件

B.最有利

C.公正性

D.最真實

E.最不利

24.有效的（ ）應(yīng)當(dāng)以一種能夠誘發(fā)積極的行動反應(yīng)的方式來向員工提供明確的（ ）。

A.領(lǐng)導(dǎo)者

B.績效報告

C.管理者

D.測評結(jié)果

E.績效反饋

25.所謂“（ ）”就是對（ ）的管理，其（ ）調(diào)整好各方面的人事關(guān)系。

A.人事管理

B.獎勵考核

C.人事關(guān)系

D.目的在于

E.人事安置

26.人事測評中，如果必須將（ ）放在（ ）總體中，與其他被測評者（ ），才能發(fā)現(xiàn)測評分數(shù)的意義。

A.考核分數(shù)

B.分析

C.測評分數(shù)

D.被測評者

E.比較

27.與其他類型的測評比較起來，配置性測評有（ ）、（ ）、（ ）、（ ）等特點。

A.有效性

B.針對性

C.客觀性

D.嚴格性

E.準備性

28.（ ）在設(shè)計評估工具時對（ ）的要求很高，關(guān)鍵問題在于許多被按照同樣的標(biāo)準進行訓(xùn)練的不同評價者應(yīng)該能夠?qū)⒁唤M行為分成（ ）的東西。

A.測評中心

B.評價中心

C.可靠性

D.同樣

E.不同

29.行為事件面試法可以（ ）、（ ）了解求職者，從而獲得一般面試方式難以達到的效果。

A.方便地

B.較全面

C.公正地

D.叫好地

E.深入地

30.人從事任何活動都有一定的原因，這個原因就是指人的（ ）動機，（ ）動機就是指向應(yīng)試（ ）行為動機。

A.個性

B.行為

C.應(yīng)試

D.目的

E.狀態(tài)

31.除一般性勝任力模型外，還有針（ ）、（ ）、（ ）的勝任力模型。

A.干部

B.行業(yè)

C.層級

D.職員

E.職能

32.（ ）需要達到的目的是獲得對應(yīng)試者的反應(yīng)（ ）準確的測定。

A.心理測量

B.工作測量

C.盡可能

D.較準確

E.行為測量

33.在我國，早在古代就有了許多關(guān)于測評的思想，如（ ）時期墨子提出“尚賢任能”，主張“（ ），（ ）” ；從隋唐到清末的科舉制度，是我國古代人事測評的典型代表。

A.東周列國

B.舉賢為德

C.春秋戰(zhàn)國

D.有能則舉之

E.無能則下之

34.簡單說來（ ）人力資源管理就是為了獲得員工的最適宜（ ）。這種最適宜績效的表達是建立在組織（ ）上的。

A.個性

B.戰(zhàn)略性

C.績效

D.制度

E.價值觀

35.所謂數(shù)軸式標(biāo)度是指用一個帶有（ ）和（ ）的數(shù)軸來表示（ ）標(biāo)志的不同水平。

A.刻度

B.方向

C.原點

D.測評

E.數(shù)值

36.常規(guī)的結(jié)構(gòu)化面試主要是強調(diào)（ ）、（ ）、（ ）、評價等級等方面的標(biāo)準化。

A.考評體系

B.主考官方法

C.面試程序

D.評價維度

E.側(cè)評程序

37.測標(biāo)志的形式多種樣，從它表達的內(nèi)涵來看，有（ ）、（ ）和（ ）半主觀式三種。

A.特定式

B.客觀式

C.主觀式

D.半客觀

E.判斷式

38.（ ）測驗對（ ）和（ ）的要求很高，一般只能由經(jīng)驗豐富、有專業(yè)背景的人擔(dān)當(dāng)。

A.投射

B.實時

C.主試

D.測試人

E.評分者

39.理論推導(dǎo)法的理論來源有二個：一是心理學(xué)、生理學(xué)、（ ）、（ ）等有關(guān)人的學(xué)科理論，二是與（ ）的專業(yè)理論。

A.運動學(xué)

B.社會學(xué)

C.崗位相關(guān)

D.智力差異

E.狀態(tài)情況

40.在傳統(tǒng)的人事測評技術(shù)中，主要采用（ ）評估指標(biāo)，如在筆試中對專業(yè)知識的評估，在績效評估中對（ ）和（ ）的評估。

A.動態(tài)的

B.靜態(tài)的

C.工作行為

D.工作結(jié)果

E.測評結(jié)果

三、判斷題 (共 10 道試題,共 20 分)

41.在其他條件相等的情況下，測驗長度越短，信度越高。

42.測評的形式在人事測評中占有相當(dāng)重要的地位，它對測評目的的達成以及誤差的產(chǎn)生具有間接的影響。

43.發(fā)展規(guī)劃一致性所強調(diào)的是績效評估系統(tǒng)不需要為員工提供一種引導(dǎo)，使員工能夠為組織的成功做出貢獻。

44.在實際的人事測評中，常常會形成一個叫做“評價報告書”的文字描述材料，這種報告書一般是綜合性的，以供用人單位和個體自己參考。

45.在某些情景下，員工不知道自己在被評估，并受到外在或內(nèi)在的指導(dǎo)而最大化他們的績效水平，這種績效通常是在一段時間中展現(xiàn)的。

46.情緒穩(wěn)定性：是指能激起一個人負面情感所需刺激的數(shù)目及強度。

47.加權(quán)系數(shù)可以根據(jù)評估者的不同，分成領(lǐng)導(dǎo)測評權(quán)數(shù)、同級測評權(quán)數(shù)、下級測評權(quán)數(shù)、自我測評權(quán)數(shù)。

48.面試不是閑談，它是基于標(biāo)準的。有關(guān)問題應(yīng)該是基于職位而收集事實、行為或感覺信息。

49.當(dāng)應(yīng)聘者的言語和非言語行為信息間出現(xiàn)不一致時，主考官不應(yīng)直接問出來，以獲得正確信息。

50.因素分析是驗證構(gòu)思效度的一種非常好的方法。它是一種多變量統(tǒng)計分析方法。